就業規則

労働基準法上、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成して労働基準監督署に提出しなければなりません。

会社を設立したばかりでも、10人以上の人を当初から使用するのであれば、作成して届出が必要になる訳ですが、提出義務があるからといって、急いで市販の雛形等を利用し、よく内容を検討せずに作成・提出してしまうことは、お勧めできません。

確かに作成・提出をしていないこと自体は違反なのかもしれませんが、いったん作成した以上、会社と従業員さんの間で事業運営上、共通のルールを設けたことになります。

創業して間もないのに、できない約束事（たとえば、賞与や退職金を支払う等）をよく考えずに盛り込んでしまうと、後々のトラブルの元になりかねません。

就業規則には作成上のルールや当事者間で取り決めしても無効となってしまう事項もありますので、できれば、自分の会社の実情と労働関連法規に詳しい弁護士や社会保険労務士といった専門家にアドバイスを求めたり、作成の依頼をしたりすることをお勧めします。

会社の就業規則を作成するときに、記載する内容をあまり深く考えずにとりあえず作成してしまうケースは、結構多いのかと思います。
しかしながら、就業規則は作成上一定のルールに基づいた内容が記載されていないと、就業規則としての効力が無くなってしまうこともあります。

それでは、どのようなことが記載されていればよいのでしょうか？
就業規則の記載内容は、以下のとおり大きく分けて3つのカテゴリーから成り立っています。

これらの3つのカテゴリーを組み合わせて、会社の実情に即した就業規則を作っていく訳ですが、たとえば会社の決まりごとだからといって、極端に会社にとって都合のよい項目を定めたとしても、その内容が労働基準法等よりも低い基準の場合には、たとえ書かれていても無効になってしまいます。

自社で作成をする場合にも、就業規則の内容が労働基準法等の基準を満たしているのかどうか、作成過程と仕上げの段階で社会保険労務士など外部の専門家にチェックをお願いするのも一つの方法です。

就業規則を作成する際には、一定のルールに基づいて作成しなければならないのですが、記載する内容については、絶対的必要記載事項、相対的必要記載事項、任意的必要記載事項という、法令に基づく内容事項を踏まえたうえで、会社の方針や実情に照らし合わせ作成していきます。

さて、苦労して出来上がった就業規則、ルールに基づき内容もキチンと記載され、出来上がった就業規則を労働基準監督署に提出すればそれで完了かというと、それだけではちょっと足りないものがあります。

出来上がった就業規則の内容について、全ての従業員さんの代表者の意見書というものを、出来上がった就業規則と一緒に労働基準監督署に提出する必要があります。

ポイントとしては、『意見書』であればよく、『同意書』ではないということです。仮に出来上がった就業規則を従業員さんが見たときに、“この部分をこうして欲しい”とか、“ここは同意できない”というようなことがあったとしても、そうした反対の点も含めて意見を聴いていれば良い、ということになります。

とはいえ、一方的に会社にとって都合のよい就業規則でがんじがらめに縛りつけようという考え方ではなく、会社の現状に照らし合わせ取り入れることが可能な点については、従業員さんのモチベーション向上につなげるという視点から、今後の検討課題として対応する等前向きな姿勢をとることが、より望ましい労使関係の構築にもつながるかと思います。

苦労して出来上がった就業規則、ルールに基づいた内容もキチンと記載され、全ての従業員さんの代表者の意見書と一緒に出来上がった就業規則を労働基準監督署に提出し、これで完了かというと、もう一つ、肝心な作業が残っています。

作成した就業規則は、従業員さんがいつでも見れるように周知することが必要です。
経営者のなかには、従業員さんに就業規則を公開してしまうと権利ばかりを主張されるので、就業規則は見せないようにしている等のことをおっしゃる方もいるようですが、そもそも見せることができないようなルールなのであれば、作っても意味がありません。

情報化の進んだ現代、就業規則のみならず法律に関する知識の入手は、一昔前とは比べものにならないくらい容易かつ、その内容も高度になってきています。
昔作ってそのままの就業規則や、とりあえず慌てて作ってしまい現状と内容がかけ離れすぎてしまっている就業規則の場合、社会保険労務士など外部の専門家と協力しつつ、
従業員さんと意見交換をしながら積極的に現状にフィットしたものに変更していくことも重要なことだといえます。