就業規則を作成する際には、一定のルールに基づいて作成しなければならないのですが、記載する内容については、絶対的必要記載事項、相対的必要記載事項、任意的必要記載事項という、法令に基づく内容事項を踏まえたうえで、会社の方針や実情に照らし合わせ作成していきます。

さて、苦労して出来上がった就業規則、ルールに基づき内容もキチンと記載され、出来上がった就業規則を労働基準監督署に提出すればそれで完了かというと、それだけではちょっと足りないものがあります。

出来上がった就業規則の内容について、全ての従業員さんの代表者の意見書というものを、出来上がった就業規則と一緒に労働基準監督署に提出する必要があります。

ポイントとしては、『意見書』であればよく、『同意書』ではないということです。仮に出来上がった就業規則を従業員さんが見たときに、“この部分をこうして欲しい”とか、“ここは同意できない”というようなことがあったとしても、そうした反対の点も含めて意見を聴いていれば良い、ということになります。

とはいえ、一方的に会社にとって都合のよい就業規則でがんじがらめに縛りつけようという考え方ではなく、会社の現状に照らし合わせ取り入れることが可能な点については、従業員さんのモチベーション向上につなげるという視点から、今後の検討課題として対応する等前向きな姿勢をとることが、より望ましい労使関係の構築にもつながるかと思います。